El diagnóstico se desarrolló a partir de la revisión documentaria de la organización, obteniendo acceso a informes de gestión humana, archivos de documentación, políticas y etapas de procesos. Teniendo en cuenta el levantamiento de la información se identificó que el aspecto que requiere mayor intervención, es la necesidad de formalizar un proceso de retiro de personal dentro de la política de gestión humana, dado que no existe información sobre el proceso de retiro que el profesional y el colaborador deben llevar a cabo. No obstante existe un formato de entrevista de retiro la cual tiene como objetivo de abordar el proceso de retiro y evaluar a la organización en términos de inducción, capacitación, especificaciones del cargo, espacios estructurales, clima organizacional. La cual obtiene información sobre las evaluaciones que los colaboradores realizaron de la organización. De esta misma manera la matriz de retiro es evaluada de forma cuantitativa suministrando los siguientes datos de enero a agosto del 2014. Siendo este el único informe del 2014, en el año 2015 no se reporta información en la matriz de retiro sobre rotación y retiros. En el informe de la matriz de retiro del 2014, se estableció que los cargo con mayor índice de rotación son asesor comercial I, asesor comercial II, auxiliar de recobros, auxiliar de radicación, auxiliar de recobros, además se determinó los cargos de difícil consecución los cuales son, asesor comercial regional y médicos auditores.
